Курсовая работа по основам менеджмента на тему: «Конфликты и пути их преодоления»




Скачать 449.42 Kb.
НазваниеКурсовая работа по основам менеджмента на тему: «Конфликты и пути их преодоления»
страница1/5
Дата публикации21.07.2013
Размер449.42 Kb.
ТипКурсовая
www.lit-yaz.ru > История > Курсовая
  1   2   3   4   5


Министерство образования и науки РФ

Федеральное агенство по образованию ГОУ ВПО

Всероссийский заочный финансово – экономический институт

Кафедра менеждмента


Курсовая работа

по основам менеджмента на тему:

«Конфликты и пути их преодоления»

Выполнила студентка гр. 301

факультет: МиМ спец. МО Райкова Маргарита

№ л/д 07ММД46022

Проверил преподаватель:

Малышев Н.И.


Москва

2008
Оглавление


Введение …………………………………………………..........................................................

3

1.

Понятие, природа и функции конфликтов…………………………..………...

5

1.1

Сущность и причины возникновения конфликтов…………………………..

5

1.2

Методы преодоления и разрешения конфликтов…………………………...

15

2.

Методы разрешения конфликтов на примере конкретной организации.

18

2.1

Историческая справка………………….……………………………...……………

18

2.2

Описание отдела……..……………………………………….……...……………..

23

2.3.

Разрешение конфликтных ситуаций………………………………………...…..

24

Заключение……………………………………………………………………………………..

31

Список литературы……………………………………………………………………….….

32


Введение
Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.

Отношение руководства к конфликтам в большинстве случаев негативное. Считается, что они нагнетают напряженность в коллективе, снижают показатели работы каждого сотрудника или целых отделов. Дабы умерить желание сослуживцев спорить между собой, в некоторых, особенно западных, фирмах вводятся весьма солидные штрафы, взимаемые с участников конфликта "за совершение действий, ведущих к экономическим потерям компании". С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений.

С другой, они имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не берут в расчет. Есть философский закон единства и борьбы противоположностей, без которого не возможен прогресс. Так вот именно по этому закону конфликты в организации являются источником инноваций, стимулируют к изменениям. Запретить конфликт - значит, запретить компании расти и развиваться. Также к позитивным функциям подобного противостояния относятся разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, диагностика возможностей оппонентов, выявление управленческих проблем в организации, появление новых правил поведения, сплочение коллектива при противоборстве с внешними трудностями.

Целью курсовой работы является изучение, рассмотрение и выработка способов разрешения конфликтных ситуаций в коллективе, профилактика и разрешение конфликтов в организации.

^ Объект исследования – коллектив отдела капитального ремонта и эксплуатации Государственного исторического музея.

Предмет исследования – состояние эмоционального напряжения, вызванное внутриличностными и организационными конфликтами в трудовом коллективе.

^ Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

  • Выяснить, что такое конфликт, каковы причины его возникновения.

  • Определить основные методы разрешения конфликтов и конфликтных ситуаций в коллективе организации

  • Раскрыть методы по профилактике и разрешению конфликтных ситуаций.

  • Проанализировать «настроение» коллектива рассмотренной организации и предложить наиболее эффективную методику разрешения возникающих конфликтов.

При подготовке работы применялись теоретические методы исследования, а именно: анализ проблемы и предмета исследования. В работе использовались отечественная и зарубежная научная литература по вопросам конфликтологии.

^ 1. Понятие, природа и функции конфликтов

1.1 Сущность и причины возникновения конфликтов
Понятие конфликта
Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях.

Существует множество определений и толкований конфликта. Классики теоретической конфликтологии не давали четкого определения понятию конфликта. Лишь по их общим высказываниям можно представить некоторые подходы к тому, что же такое конфликт.

Одна группа ученых-социологов, считаете, что конфликт должен включать особую переменную – разногласия. Согласно мнению других ученых-социологов, конфликт существует в том случае, когда налицо устранимые разногласия или противоречия интересов. Для этих представителей социологической конфликтологии конфликт возникает в тех случаях, когда разногласия предполагают противоборствующие типы поведения. Некоторые различие взглядов относят к ранним и поздним стадиям конфликта1.

Согласно бихевиористской (поведенческой) психологической концепции конфликт понимается как осознанное противоборство индивидов или групп с противоречивыми интересами с целью осуществления собс­твенного интереса за счет интересов других. 2

Социально-психологическое научное течение подразумевает под конфликтом анормальное, деформированное состояние чувства установок и отношений между разными сторонами. 3

Из всех этих подходов сложно представить определенное опреде­ление конфликтам, поэтому рассмотрим различные определения конфлик­там данные в учебных пособиях, выявим в них общее и недостатки и попытаемся синтезировать свое определение.

1. Поскони Альберта Хедоури: «Конфликт - отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лица­ми или группами. "Это ситуациям когда "каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой сторо­не делать тоже самое" 4. То есть,

определяя конфликт, оперируют термином согласие, т.е. отождествляют конфликт с состоянием "согласие - несогласие". Чем выше степень разногласия, тем выше конфликтность;

выделяют участников - лица или группы в организации;

конфликт проявляется через внешние формы поведения его участников;

в качестве предмета конфликта называют - согласование точек зрения или целей участников.

Недостатки определения:

конфликт - это не только разногласия;

конфликт - это не только деятельность по утверждению своей позиции и отрицанию чужой, не раскрыта стадия разрешения конфликта и позитивная деятельность участников конфликта по согласованию то­чек зрения.

2. "Социология труда" под ред. Дряхлова, Кравченко, Щербины. Конфликт - "любые виды борьбы между индивидами, цель которых - достижение (либо сохранение) средств производством экономических позиций, власти или других ценностей, а также подчинением нейтрали­зация либо устранение действительного (или мнимого) противника" 5. То есть,

определяя конфликт, оперируют понятиями борьба противник;

участники – индивиды;

конфликт рассматривается через поведение участников в раз­личных формах борьбы;

предмет конфликта - достижение или сохранение ценностей, интересов, подчинение или устранение противника.

Самым общим образом конфликт можно определить как "предельное обострение противоречий". Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.

В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом 6.

Определяющим фактором в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов. Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается также существенная зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный конфликт возникает и развивается. Важной составной частью этого является социально-психологическая среда, (различные социальные группы с их специфическими особенностями), понимаемая достаточно широко и не ограничиваемая лишь ближайшим окружением личности7.

Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот "личностный смысл", который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.

Момент осознания ситуации как конфликтной связан также с превышением индивидуального порога толерантности. Этот универсальный психологический механизм возникновения конфликтов не исключает возможности последующей многовариантности в развитии конфликтной ситуации8.

Очень важна роль общественно-экономической формации в формировании социально-психологического климата производственного коллектива. В соответствии с этим наиболее значимыми факторами, определяющими, в конечном счете, характер межличностных взаимоотношений в коллективе, являются совокупность общественных отношений данного общества, его социально-экономическая структура, и, как следствие, содержание общественного сознания. Данный фактор детерминирует межличностные отношения, как на уровне основного производственного коллектива, так и на уровне всех его структурных подразделений, вплоть до первичного коллектива. Однако эта детерминация на уровне отдельных производственных коллективов не может носить жесткого характера. Так, отмечается возможность несовпадения черт конкретной структуры отношений на отдельных предприятиях с характерными для всего общества в целом отношения взаимопонимания9.
Функции конфликтов.

Таблица № 1

Позитивные.

Негативные.

разрядка напряженности между конфликтующими сторонами.

большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте.

получение новой информации об оппоненте.

увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе.

сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом.

представление о побежденных группах, как о врагах.

стимулирование к изменениям и развитию.

чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе.

снятие синдрома покорности у подчиненных.

после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников.

^ Типы конфликтов

Таблица № 2


Внутриличностный

Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать - как несовместимые.

Межгрупповой

Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Дневная смена медицинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает за больными

Межличностный

Этот тип конфликта, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей отличаются в корне

Между личностью и группой

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.




^ Причины возникновения конфликтов
Большое значение имеет сама ситуация, в которой конфликты возникают и развиваются. В одних случаях она способствует конфликту, в других – тормозит его, сковывает инициативу противоборствующих сторон10.

Застраховаться от конфликтов практически невозможно, так как в любой организации существует масса объективных причин, которые могут способствовать обострению обстановки. Так, любая ситуация, связанная с ограничением ресурсов, подлежащих распределению, ведет к возникновению напряженности. Появление информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой (слухи, сплетни), стимулирует неадекватное поведение некоторых сотрудников. Примером такой ситуации может служить проведение аттестации в коллективе, когда работников не поставили в известность об изменении системы отбора и возможных сокращениях. Расхождение ценностей и целей сотрудников с целями организации является весьма существенной причиной для развития споров. Существовали и будут существовать коммуникативные или поведенческие причины, включая поведение сотрудников, несоответствующее ожиданиям окружающих, а также вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий, ответственности и т. д. И если при наличии стольких объективных причин застраховаться от конфликта нельзя, то научиться управлять им не только можно, но и крайне необходимо.

Поводом для конфликта на работе могут служить:

События, произошедшие вне производства, например, в личной жизни работника;

Болезненное состояние;

Усталость;

Повышенное нервное возбуждение в конце рабочего дня;
Основные причины возникновения конфликтов





Объективные источники конфликта. Если только не принята политика избежания обсуждения разногласий, то неизбежно найдутся аргументы. Эти аргументы касаются проблемы предмета разногласий. Можно аргументировать, например, свою позицию относительно того, чья очередь выполнять ту или другую работу перед своим коллегой. С помощью аргументов можно отстаивать свою правоту перед руководителем. Аргументы относятся к объективным проблемам, вызывающим конфликт. Объективные источники конфликта – это проблемы, которые должны быть решены, или вопросы, по которым следует принять решение. Каждая сторона имеет свою позицию, и аргументы нужны для того, чтобы убедить противоположную сторону изменить свою позицию или принять другую.

^ Псевдообъективные источники конфликта. Многие люди сталкивались с тем, что новые отношения доверия и близости рождаются в результате конфликта, даже если его объективные причины не ликвидированы. Более того, такое иногда случается, даже если нет обращения к эмоциональным источникам. В ходе конфликта часто появляются новые темы споров, разногласий, которые не имеют ничего общего с объективными исходными источниками. Между тем, если достигается согласие по основным вопросам, эти, казалось бы, важные, противоречия игнорируются, аргументы в защиту связанной с ними позиции становятся ненужными. Это объясняется тем, что такие, на первый взгляд объективные, источники лишь маскируют истинные интересы людей, участвующих в конфликте. Источники остаются объективными лишь до тех пор, пока представляют собой отражение реальных интересов. Источники становятся псевдообъективными, когда отражают потребности человека. Поэтому можно сказать, что псевдообъективные источники - это эмоциональные источники, выдаваемые за объективные.

^ Эмоциональные источники конфликта. Конфликт – это не простое различие в позициях, различия, лишенные эмоциональной окраски, редко воспринимаются как конфликт, а скорее как просто предмет для обсуждения, разговора. Необходимо принимать во внимание и эмоциональные источники конфликта. Они непосредственно связаны с базовыми потребностями людей. Поэтому эмоциональные источники конфликта можно представить в следующем виде:

Эмоции, связанные с потребностью контролировать людей, влиять на них, добиваться желаемого социального статуса.

Эмоции, связанные с потребностью получать одобрение со стороны других людей, переживать принадлежность к значимой для себя группе.

Эмоции, связанные с потребностью справедливости, со стремлением к равенству и честности во взаимоотношениях.

Эмоции, связанные с самоиндификацией – с потребностью в автономности, самореализации, позитивном образе – «Я», в утверждении собственных ценностей.

Полнота данной категоризации в данном случае несущественна. Главное это то, что эмоциональные источники конфликта существуют вместе с объективными. С определенной точки зрения они и составляют то, что отличает конфликт от разногласий. Объективные источники конфликта переживаются как важные только в том случае, если воспринимаются, как средства ослабить эмоциональное напряжение, вызванное неудовлетворенностью тех или иных потребностей.

Эмоциональные источники конфликта распознать труднее, чем объективные. Обмениваясь аргументами, мы редко упоминаем их. Особенно это характерно в деловом общении, в котором практически исключена возможность говорить о своих потребностях во власти автономности, самореализации и т.п. Хорошо это или плохо, но организационные нормы обычно не предполагают самораскрытия в плане потребностей. Эти нормы настолько глубоко внедрились в нас, что порой мы даже не осознаем эмоциональные источники как личностных, так и межличностных конфликтов. В силу этого бывает трудно распознать переживаемые эмоции и ясно описать их. Тем не менее, наши основные потребности всегда остаются с нами, и разрешение конфликта достигается осознанием его эмоциональных источников и обсуждением их11.
  1   2   3   4   5

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Курсовая работа по основам менеджмента на тему: «Конфликты и пути их преодоления» iconЗамедлина Елена Жулина Шпаргалка по основам менеджмента
Все выучить жизни не хватит, а экзамен сдать надо. Это готовая «шпора», написанная реальными преподами. Здесь найдешь все необходимое...

Курсовая работа по основам менеджмента на тему: «Конфликты и пути их преодоления» iconКурсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента» на тему «Повышение...
«Повышение конкурентоспособности организации как важная стратегическая цель менеджмента»

Курсовая работа по основам менеджмента на тему: «Конфликты и пути их преодоления» iconКурсовая работа По учебной дисциплине «Основы отраслевого менеджмента»
«Основы отраслевого менеджмента» Выдано студенту (студентке) Слободину Виталию группы 3302 12ПМ

Курсовая работа по основам менеджмента на тему: «Конфликты и пути их преодоления» iconКурсовая работа по основам творческой деятельности журналиста
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования “Костромской государственный университет

Курсовая работа по основам менеджмента на тему: «Конфликты и пути их преодоления» iconКурсовая работа по дисциплине «Информатика» на тему «Обмен данными в ms office»
Курсовая работа «Обмен данными в ms office» содержит 27 страниц печатного текста, 4 рисунка, 5 таблиц, использовано 5 источников

Курсовая работа по основам менеджмента на тему: «Конфликты и пути их преодоления» iconКурсовая работа по основам теории журналистики
Третьи видят в журналистике реальную силу, но и кавычки не забывают поставить не иронизируя, а отмечая своеобразие роли сми через...

Курсовая работа по основам менеджмента на тему: «Конфликты и пути их преодоления» iconКурсовая работа на тему: Формы и системы оплаты труда и пути их усовершенствования
Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения...

Курсовая работа по основам менеджмента на тему: «Конфликты и пути их преодоления» iconКурсовая работа по дисциплине «Финансы» Вариант 18 На тему «Бюджетная система рф»

Курсовая работа по основам менеджмента на тему: «Конфликты и пути их преодоления» iconКурсовая работа по психологии на тему: «психологические особенности...
Заключение

Курсовая работа по основам менеджмента на тему: «Конфликты и пути их преодоления» iconАдаптация персонала. Курсовая работа
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации...



Образовательный материал



При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
www.lit-yaz.ru
главная страница